Nátlak zamestnávateľa na zamestnanca pri skončení pracovného pomeru dohodou

V aplikačnej praxi sa často stáva, že zamestnávateľ napr. po doručení výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca alebo aj z dôvodu organizačných zmien navrhne zamestnancovi uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Nie neobvyklé sú aj situácie, kedy pred samotným doručením výpovede (alebo aj okamžitého skončenia pracovného pomeru) dá zamestnávateľ zamestnancovi návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnanci, ktorí (pochopiteľne) skončenie pracovného pomeru vnímajú ako existenčné ohrozenie, často takéto konanie zamestnávateľa vnímajú ako nezákonný postup spojený s nátlakom na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Zamestnanci obvykle uzatvoria dohodu o skončení pracovného pomeru, avšak následne v spore o neplatné skončenie pracovného pomeru argumentujú, že táto dohoda je neplatná, keďže ju uzatvorili pod nátlakom. Ak zamestnávateľ dodržal zákonné postupy (aj dobré mravy) pri skončení pracovného pomeru a len navrhol dohodu o skončení pracovného pomeru a zamestnanec tento návrh akceptoval, takýto postup možno považovať za súladný so zákonom. V tejto súvislosti vzniká zaujímavá otázka, aký časový priestor má zamestnávateľ ponechať zamestnancovi na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru. Keďže každé skončenie pracovného pomeru je odlišné, nedá sa tento časový priestor paušalizovať a závisí od konkrétnych okolností.

Možno dospieť k záveru, že ak zamestnávateľ a zamestnanec spoločne rokujú o skončení pracovného pomeru - a v rámci rokovania sa diskutuje aj o výpovedi zamestnávateľa (či o okamžitom skončení pracovného pomeru), aj o dohode, a nie je vyvíjaný nátlak na zamestnanca (len skutočnosť, že sa diskutuje o viacerých spôsoboch skončenia pracovného pomeru, by sa nemala považovať za nátlak), za primeraný čas na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru sa dá vnímať aj časový priestor vytvorený v rámci tohto rokovania. Ak v takomto prípade zamestnanec odmietne dohodu o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď.

Aj v zmysle rozhodnutí českých súdov nejde o bezprávnu vyhrážku a nemožno ani považovať za zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca okolnosť, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru (ofertu) odôvodní tým, že podľa jeho názoru existujú dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom pracovný pomer skončiť okamžite; oznámením svojej pohnútky, ktorá ho vedie ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom, totiž hrozí tým, čo je za účelom skončenia pracovného pomeru oprávnený zamestnávateľ urobiť - skončiť pracovný pomer okamžite (pozri rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).

K otázke nátlaku a zneužitia výkonu práva pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru sa vyjadril aj Ústavný súd SR (sp. zn. I. ÚS 281/2011-10). Podľa jeho rozhodnutia "nejde o nedovolený nátlak zo strany zamestnávateľa, ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca (§ 13 ods.5 ZP), ak zamestnávateľ po oznámení rozhodnutia o zmene organizačnej štruktúry prijatej k tomu príslušným orgánom dá zamestnancovi na výber, či naďalej zotrvá v pracovnom pomere a prijme inú, pre neho vhodnú prácu, alebo s ním bude pracovný pomer skončený výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov. Zamestnanec môže síce subjektívne pociťovať sled týchto krokov ako určitý nátlak a môže to u neho vyvolávať stres (ako tomu bolo aj v posudzovanej veci), bez ďalšieho však nejde o taký objektívne existujúci stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle dotknutého zamestnanca.

O bezprávnu vyhrážku nejde ani vtedy, ak zamestnávateľ pred uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru (pred podaním žiadosti o uzatvorenie takejto dohody) upozorní zamestnanca, že inak mu bude daná výpoveď, ktorej písomné znenie má už pripravené. Ak sa totiž podľa názoru zamestnávateľa stal zamestnanec v dôsledku organizačnej zmeny nadbytočný, má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b) ZP, ktorej účinky nastávajú doručením zamestnancovi bez ohľadu na jeho vôľu. Ide o právny úkon, ktorý zamestnávateľ je v zmysle zákona nepochybne oprávnený urobiť, a teda ,hrozí' niečím, čo má právo vykonať, pričom aj výpoveď a aj dohoda o skončení pracovného pomeru smerujú k rovnakým právnym následkom, a to k skončeniu pracovného pomeru.