Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výnimočným spôsobom ukončenia pracovného vzťahu, ktorý môže zamestnávateľ využiť výlučne v dvoch prípadoch, a to (i) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo (ii) ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Pri prvom dôvode je rozhodujúce, že zamestnanec spáchal úmyselný trestný čin, za ktorý bol právoplatne odsúdený. Zamestnávateľ bude teda vychádzať z právoplatného rozhodnutia trestného súdu odsudzujúceho zamestnanca za úmyselný delikt. „Dodatočné zrušenie právoplatného rozhodnutia súdu v trestnom konaní na základe mimoriadneho opravného prostriedku nemá vplyv na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože právny úkon treba posudzovať podľa právneho stavu v čase jeho vzniku.“ (BARANCOVÁ, Helena, OLŠOVSKÁ, Andrea. § 68 [Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 3. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2022, s. 764, marg. č. 3.).

Druhou eventualitou okamžitého skončenia pracovného pomeru je závažné porušenie pracovnej disciplíny. V zmysle ustanovenia § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je dodržiavanie pracovnej disciplíny jednou zo základných povinností zamestnanca. Definícia pojmu pracovná disciplína v pracovnoprávnej úprave absentuje, a to aj napriek tomu, že je kľúčová pri vyvodzovaní právnych následkov vo vzťahu k zamestnancovi. Súdna prax ňou rozumie plnenie povinností stanovených právnymi predpismi (predovšetkým ustanoveniami § 81 a 82 Zákonníka práce), pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynmi nadriadeného vedúceho zamestnanca. Na platné okamžité ukončenie pracovného pomeru sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby preukázal, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom. V zmysle Nálezu Ústavného súdu SR. sp. zn. III. ÚS 28/2020-9, zo dňa 28.01.2020 „Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod. (3 Cdo 173/2006, 1 Cdo 80/2007, 3 Cdo 218/2007)“. Vychádzajúc z uvedeného právneho názoru správanie zamestnanca môže byť v jednej situácii hodnotené ako závažné porušenie disciplíny, zatiaľ čo za iných podmienok u iného zamestnávateľa môže byť považované za menej závažné.

Od momentu, kedy sa zamestnávateľ dozvie o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, začína plynúť dvojmesačná subjektívna prekluzívna lehota, v ktorej zamestnávateľ musí vykonať všetky úkony s cieľom okamžitého skončenia pracovného pomeru s daným zamestnancom, najneskôr však do jedného roka odkedy dôvod na skončenie pracovného pomeru vznikol. Pokiaľ pôjde o zamestnanca pracujúceho v cudzine, dvojmesačná subjektívna lehota plynie od jeho návratu z cudziny. Zákon pamätá aj na situáciu, pokiaľ by sa v priebehu tejto dvojmesačnej lehoty začalo so zamestnancom konanie na inom orgáne vo veci, ktorá by mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. V danom prípade sa plynutie pôvodnej dvojmesačnej lehoty ruší, a nová dvojmesačná lehota začne zamestnávateľovi plynúť odkedy sa dozvie o výsledku tohto konania.